Annons
view counter

Ledarskap som motiverar

Text Monica Walldén  Publicerad 10 februari 2012

Många söker sig till brandmannayrket på grund av en arbetsuppgift som bara upptar cirka tre procent av tiden, vilket kan ge utmaningar för arbetsledarna. Ledarskapsutbildningar ger värdefulla redskap för att förmedla ett gemensamt mål.

Institutet för Räddningstjänstens ledarskapsutveckling (IRL) skräddarsyr kurser efter de behov som finns inom räddningstjänsten för att provocera, väcka och ge kunskap. Kurserna finns för alla nivåer från brandvärn till räddningschef.

– Det stora dilemmat inom räddningstjänsten är att många söker sig till yrket för att de lockas av arbetet under själva insatsen. Men insatser utgör i genomsnitt bara 3,2 procent av arbetstiden. Övriga 96,8 procent är icke-insatstid där målen är mer otydliga än under insats. Detta påverkar brandmännens förväntningar och identitet, säger Ola Mårtensson, som är verksamhetschef på IRL.

De otydligare målen under den arbetstid som inte ägnas åt insats kan skapa en företagskultur med informella regler som gynnar egna behov, något som kan göra det svårt för räddningschefen att styra verksamheten. Det kan bland annat gälla otydliga förväntningar på vad anställningsavtalet innebär, att man i huvudsak anser sig vara anställd för att rycka ut på insats och inte alltid är lika öppen för att jobba förebyggande eller med andra frågor, menar han. Detta jobbar IRL mycket med i de kurser som erbjuds. En annan faktor som påverkar är att många brandmän kan ha jobbat på en arbetsplats under större delen av sitt yrkesliv när de plötsligt ska bli arbetsledare över sina kollegor.

– Många räddningschefer känner att de behöver ruska om lite vad gäller grundbultarna i verksamheten och vilka spelregler som gäller. Vi kan sätta ledarskapet i sitt sammanhang och provocera utan att imponeras av att de är hjältar, säger Ola.

Utvecklande i Halland

I Hallands län har 35 insatsledare och brand­ingenjörer genomgått ett ledarutvecklingsprogram under 2011 och början av 2012. Utbildningen har varit obligatorisk för alla i den positionen. Syftet har varit att utveckla befälens förmåga att vara ledare i organisationen och få en ökad förståelse för de skilda roller som insatsrollen och vardagsrollen innebär. Dessutom läggs stor vikt vid självkännedom och individens möjlighet att utveckla sitt ledarskap med fokus på personlig utveckling.

– Jag kan verkligen rekommendera den här utbildningen, säger Mika Karlsson, ställföreträdande räddningschef i Falkenberg, som själv deltog i första omgången. Vi var pionjärer för kursen i den här utformningen och anpassade stommen i styrke­ledarutbildningen efter våra behov. Centralt i kurserna var att alla skulle få en gemensam bild av vårt ledarskap i verksamheten och ha förståelse för de olika beslutsprocesserna. Grunden är att alla utvecklas och tar med sig den utvecklingen in i verksamheten för att förändringsprocessen ska gå framåt.

Kurserna pågick i två dagar med internat samt en uppföljande dag några veckor senare och hade en jämn fördelning med en blandning från länets olika räddningstjänster i Varberg, Falkenberg, Laholm, Hylte, Halmstad och Båstad. Därigenom uppfylldes ett av syftena; att de skulle få möjlighet att ta del av varandras erfarenheter.

– De som har genomgått utbildningen har varit mycket nöjda och de har upplevt kurserna som positiva och utvecklande, säger Mika. De har gett en ökad förståelse för vad det innebär att representera arbetsgivaren i en organisation.

Viktiga moment har varit resonemang kring ledarrollen, arbetsrätten och vilka lagar och avtal som gäller, vad lojalitetsplikten mot arbetsgivaren innebär och om det finns olika lojaliteter att ta hänsyn till. Det har även handlat om vilka mandat man har i rollen och om man har fått rätt resurser av sin egen chef för att bedriva chefskap på ett givande sätt. Egna värderingar kontra organisationens diskuterades, liksom diskriminering, genus och mångfaldsperspektivet.

– En intressant del är det personliga porträttet som alla får göra, säger Mika. Dels får deltagarna hemuppgifter av Ola där de får reflektera över sin ledarroll, dels får de feedback från kollegor.

Bilden som sammanställs ger värdefulla reflektioner över positiva och utvecklingsbara egenskaper. Kursen avslutas med att deltagarna gör en utvecklingsplan till sig själva. Mika upplever att det märks skillnad i verksamheten efter utbildningen.

– Rollförståelsen har ökat i organisationen. Vi jobbar också kontinuerligt med att hålla den goda samverkansdialogen vid liv och försöker ha en gemensam lägesbild av vart vi är på väg. Om det finns olika förväntningar inom organisationen kommer det att ge upphov till besvikelser, så det är oerhört viktigt att cheferna kan förmedla denna gemensamma bild, säger Mika. 

Andra utmaningar för deltidsstyrkor

Genom åren har det gjorts satsningar på ledarskapsutbildningar på heltidssidan medan beredskapsbrandmännen har hamnat i skymundan. Därför finns ett behov av kompetenshöjning inom ledarskap även här. Inom deltidsstyrkorna finns inte samma dilemma med otydligare mål under icke-insats­tid. Däremot finns andra utmaningar.

– Anställningen som deltidsbrandman är en bisyssla men trots allt ett jobb. Det personliga engagemanget är så stort att man ibland glömmer bort att det är en anställning. Men rollen har både rättigheter och skyldigheter och det finns regler och rutiner att följa. Ibland behöver deltidsstyrkorna påminnas om att det är ett jobb och inte en fritidssysselsättning, säger Ola. 

I Vaggeryd och Skillingaryd satsades stort på ledarskapsutveckling för räddningstjänst i beredskap under slutet av 2010 och början av 2011.

– Jag anser att våra styrkeledare deltid är de personer vi på räddningstjänsten ska satsa på, för att vi ska få bättre funktion för insatsen, leda våra styrkor på rätt sätt och ge individen uppgifter med tydlighet, säger Lars-Göran Andersson, räddningschef för räddningstjänsten i Vaggeryds kommun. Effekten vi var ute efter var att de bättre skulle förstå sin roll och vad som förväntas både internt från räddningstjänstens sida och från den drabbade. Det krävs ett bra ledarskap för att göra rätt bedömningar, få ut informationen och att vara tydlig.

Lars-Göran pratar även om utmaningen att hantera de olika individer som personalen utgör. En del kanske greppar fort vad de ska göra medan andra behöver lite mer detaljstyrning. Det kan även handla om att få den erfarne brandmannen som har jobbat i 20 år att engagera sig och kanske hålla igen den som bara varit med ett halvår och vill jättemycket.

– Vi har kört samtliga i vår lilla organisation. Vi var nio styrkeledare deltid och tre insatsledare. I stort sett alla är jättenöjda med den här utbildningen, säger Lars-Göran. Det har gett dem tänkvärda värderingar och grunder för att kunna leda. Vi pratade även om att bygga upp gemensamma värdegrunder och hur vi vårdar vårt varumärke. Vi ska jobba effektivt och vi ska jobba med respekt för de drabbade. Ledarskapsutbildningen tar upp mycket av detta.

»Många söker sig till yrket för att de lockas av arbetet under själva insatsen. Men insatser utgör i genomsnitt bara 3,2 procent av arbetstiden.«

Nummer 1·2012

1·2012

Den här artikeln finns med i BrandSäkert nummer 1·2012.